OTRA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA (SIN AUTOTUTELA) ES POSIBLE: EL EJEMPLO DE McLANE v. EEOC

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El devenir tanto fáctico como jurídico del asunto McLane Company Inc v. Equal Employment Opportunity Commission, cuya vista oral ante el Tribunal Supremo tendrá lugar el próximo día 21 de febrero de 2017, nos ofrece un claro ejemplo de que otra Administración es posible. Y cuando digo “otra Administración” me refiero a que la misma esté sometida a un régimen jurídico y a unos principios de actuación radicalmente distintos sin que por ello se resienta en modo alguno el funcionamiento de los entes públicos ni de los órganos judiciales. Y basta simplemente echar un vistazo a la cuestión jurídica que ha de resolver el Tribunal para ofrecernos una pista de por dónde van los tiros: “Whether a district court’s decision to quash or enforce an EEOC subpoena should be reviewed de novo, which only the Ninth Circuit does, or should be reviewed deferentially, which eight other circuits do, consistent with this Court’s precedents concerning the choice of standards of review.” (Si la resolución de un juzgado de distrito anulando u ordenando ejecutar una citación de la EEOC [Comisión para la Igualdad de Oportunidades Laborales] debe ser objeto de una apelación ordinaria (algo que hace únicamente el Tribunal de Apelaciones del Noveno Circuito) o el recurso debe ser limitado, como hacen otros ocho Tribunales de Circuito aplicando la doctrina de este Tribunal relativa a los criterios de revisión). Orillemos el hecho de que el discrepante sea precisamente el Tribunal de Apelaciones del Noveno Circuito (que parece mantener una incruenta batalla con el Tribunal Supremo, órgano éste que ha desautorizado al anterior en numerosas ocasiones), es claro que el jurista español quizá de forma inmediata se pregunte ¿Pero es que una orden o citación de un ente público tiene que ser avalada por un órgano judicial? ¿No tiene presunción de legalidad y es inmediatamente ejecutiva, trasladando al ciudadano la carga de impugnar la validez de la misma ante los Tribunales de Justicia? Pues la respuesta es clara, rotunda e indubitada: no.

Resumamos los antecedentes fácticos. En el año 2008 una trabajadora de la empresa recurrente se incorporó a su puesto tras haber disfrutado de un periodo de baja por maternidad. La empresa le informó que, según la política empresarial, los nuevos trabajadores que la empresa contrate así como los que se incorporen a la misma tras un periodo de incapacidad que supere los treinta días, habrían de superar unas pruebas físicas. La trabajadora, que al no superar dichas pruebas fue despedida, puso los hechos en conocimiento de la Equal Employment Opportunity Commission, agencia administrativa encargada de velar por el cumplimiento de la Civil Rights Act (Ley de Derechos Civiles) de 1964, alegando discriminación por razón de sexo. La empresa no sólo reconoció que, en efecto, exige dichas pruebas físicas a todas las personas que se incorporen (ya sea por vez primera o por regresar de una situación de incapacidad superior a treinta días) con independencia de su género masculino o femenino, pero indica que únicamente se practican a los empleados que desempeñen sus funciones en puestos que exijan esfuerzos físicos para el desempeño ordinario de sus tareas. No sólo eso, sino que facilitó las pruebas efectuadas por todos sus trabajadores, pero sin facilitar los datos personales de los mismos, sino identificándolos únicamente por el número de su expediente en la empresa y precisando el sexo (masculino o femenino) del trabajador. No obstante, la Agencia le solicitó los expedientes completos, es decir, incluyendo los datos personales de los trabajadores, algo a lo que la empresa se negó alegando que ello suponía facilitar datos personales de los trabajadores.

Hasta aquí, la situación puede ser más o menos familiar al jurista español. Pero, ¿Qué ocurrió a continuación? Veamos cómo describe la situación el Tribunal de Apelaciones del Noveno Circuito: “The EEOC then issued an administrative subpoena demanding production of the withheld information. McLane petitioned the EEOC to revoke or modify the subpoena, but the agency denied the petition. Upon McLane´s continued refusal to provide the disputed information, the EEOC filed this subpoena enforcement action” (La EEOC dictó resolución administrativa solicitando se le facilitase la información omitida. McLane solicitó la anulación o revocación de dicho acto, pero la agencia lo desestimó. Ante la contumaz negativa de McLane a entregar la información solicitada, la EEOC incoó acción judicial tendente a la ejecución de su acto).

Sin duda alguna, las similitudes y diferencias con nuestro sistema saltan a la vista:

1.- Existe una norma legal que prohíbe la discriminación por razón de sexo, la Civil Rights Act que data del año 1964. Esta música es familiar, pues evoca nuestra Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Lo único que puede causar cierta sorpresa es que la legislación estadounidense preceda en casi cuatro décadas a la española.

2.- Existe un organismo específico a quien la ley encomienda velar por el cumplimiento efectivo de sus previsiones, y ese no es otro que la Equal Employment Opportunity Commission (Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo), agencia administrativa encargada de llevar a efecto el cumplimiento de las leyes antidiscriminatorias, y a quien al efecto se apodera con las funciones de investigación de las denuncias que se presenten sobre la base de una discriminación laboral. A continuación puede intentar lograr un acuerdo entre las partes y, en caso de que no sea posible, a entablar acciones judiciales en defensa de los derechos de los trabajadores afectados. En este punto la melodía suena algo más lejana y débil, pues en Norteamérica se ha optado por centralizar las competencias en un único órgano mientras que la legislación española contempla hasta tres (Comisión Interministerial de Igualdad, Unidades de Igualdad, Consejo de Participación de la Mujer). Pero ninguno de los tres órganos españoles tiene la potestades que ostenta el organismo estadounidense.

3.- En el caso concreto enjuiciado, ante la negativa empresarial a cumplir voluntariamente con el acto administrativo, la Agencia solicita judicialmente se condene a la empresa a llevar a su debido cumplimiento dicho acto. Aquí ya no es que la música suene débil, es que apenas podemos intuir un susurro. ¿Acaso no existe en los Estados Unidos una previsión similar a nuestro artículo 98.1 de la Ley 39/2015 de 1 de octubre, según el cual “Los actos de las Administraciones Públicas sujetos al Derecho Administrativo serán inmediatamente ejecutivos”? ¿Acaso se desconoce el principio de autotutela ejecutiva, según el cual las Administraciones públicas no precisan acudir a los órganos judiciales para llevar a puro cumplimiento sus propios actos, pudiendo hacerlo por sí mismas? Pues aunque suene extraño a nuestra mentalidad, lo cierto es que no, existe ni tal precepto ni tal principio general.

En definitiva, un modelo muy distinto al europeo o continental, pero ni peor ni menos eficaz, cuando menos desde el punto de vista de los derechos ciudadanos. Simplemente, más garantista.

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