La recentísima sentencia Bostock v. Clayton County, que el Tribunal Supremo de los Estados Unidos hizo pública el pasado lunes día 15 de junio de 2020, ha sido ampliamente publicitada en cuanto proscribe toda discriminación por razón de sexo. En realidad, la citada resolución no aborda un único supuesto, sino tres distintos no relacionados entre sí más que por la evidente similitud fáctica. Como siempre, pasamos a exponer las circunstancias fácticas para, a continuación, adentrarnos en la respuesta que ofrece el Tribunal Supremo.
Primero.- Antecedentes de hecho.
En este caso nos encontramos ante tres supuestos fácticos diferentes, que, además han sido resueltos de forma distinta en los Tribunales de Apelación, lo que facilitó el acceso al Tribunal Supremo para que este se pronunciase erga omnes. Veamos cuáles son esos casos:
2.1.- Caso de George Bostock. Se trataba de un ciudadano que trabajaba como defensor de menores para el condado de Clayton, en Georgia. Según consta en autos, “bajo su dirección, el condado logró galardones nacionales por su trabajo”. Tras diez años de impecable trabajo, Bostock comenzó a participar en una actividad realizada por colectivos gay. Ello provocó ciertos comentarios públicos sobre su orientación sexual que llevaron al condado a que le despidiese invocando como causa extintiva del vínculo laboral “conducta impropia”. En este caso, curiosamente el Tribunal de Apelaciones del Undécimo Circuito rechazó las pretensiones de Bostock y avaló la licitud del despido, argumentando que “la legislación no prohíbe despedir a trabajadores porque éstos sean gays”, por lo que da carpetazo al asunto.
2.2.- Caso de Donald Zarda. Se trataba de un profesor de paracaidismo que trabajaba para una empresa privada sita en Nueva York. En este caso, el trabajador reconoció abiertamente ante la empresa su condición de homosexual, y ésta, días después, le despidió. En este caso, el Tribunal de Apelaciones del Segundo Circuito consideró que la actitud de la empresa era discriminatoria y procedió a estimar su acción.
2.3.- Caso de Aimee Stephens. Este caso afecta a un trabajador de una funeraria sita en Garden City, Michigan. Tras dos años de trabajo, comenzó un tratamiento por depresión, siendo diagnosticado con “disforia de género”, recomendándole que comenzase a vivir como una mujer. El trabajador, al cumplir su segundo trienio en la empresa, remitió una carta al empresario informando que, siguiendo las recomendaciones médicas, al regresar de su periodo vacacional, pretendía “vivir y trabajar todo el tiempo como si fuese una mujer”. La empresa le despidió, tras indicarle que “eso no va a funcionar”. En este caso, el Tribunal de Apelaciones del Sexto Circuito, alineándose con el Segundo, consideró que se estaba ante una conducta discriminatoria proscrita legalmente.
Observe el atento lector que se trata de tres casos que, aun cuando tienen un evidente fondo común, cada uno presenta su individualidad. En el caso de Bostock, se trataba de un empleado público (siendo curiosamente el único que en instancia vio rechazadas sus pretensiones) mientras que en los dos casos restantes los trabajadores prestaban sus servicios para una empresa privada. Existen otra diferencia, en tanto en cuanto en los casos de Bostock y Zarda se trataba de personas homosexuales, mientras que en el tercer caso se trataba de una persona transgénero.
En todo caso, la división jurisprudencial facilitó que los tres asuntos llegasen al Tribunal Supremo para que éste se pronunciase erga omnes.
Segundo.- Doctrina mayoritaria del Tribunal Supremo.
2.1.- Acumulación inicial de los procesos.
Como se ha indicado, fueron tres los asuntos que se plantearon vía certiorari ante el Tribunal Supremo: Gerald Lynn Bostock v. Clayton County, Georgia; Altitude Express Inc v. Melissa Zarda y William Allen Moore (como albaceas de Donald Zarda) y Harry Funeral Homes Inc v. Equal Employment Opportunity Commission. Los tres asuntos se han resuelto en una misma sentencia.
Ya, de mano, esto merece una sincera felicitación al Tribunal Supremo, que no ha dudado en aplicar los principios de eficacia y economía procesal y zanjar la cuestión resolviendo los mismos pleitos de una sola vez puesto que, aun cuando las circunstancias fácticas son diferentes, en cuanto a sus aspectos jurídicos el caso presenta una identidad sustancial. ¡Chapeau!.
Compárese la situación con la que tiene lugar en nuestro país, donde las acumulaciones no ya de acciones, sino de procesos se acercan tanto a la realidad como los viajes de Marty McFly por el tiempo. Y pienso especialmente en cierta Sala de cierto Tribunal Superior de Justicia, que no es ya que rechace por sistema las acumulaciones de pleitos entre los que concurre una evidente “conexión directa” (convirtiendo así en letra muerta la previsión del artículo 37.1 de la Ley 29/1998 de 13 de julio) sino que su Secretaria Judicial cada vez que observa la acumulación inicial de acciones en los escritos de interposición experimenta la misma reacción que el célebre aristócrata transilvano al ser expuesto ante la visión de un crucifijo o a la radiación solar. Y las resoluciones “motivando” (por ser inmensamente generoso en el calificativo) la negativa a la acumulación, recuerdan cierto eslogan publicitario muy célebre hace algunos años (“porque yo lo valgo”) cuando no a las excusas que oponían nuestros mayores al negarnos de niño alguna pretensión (“porque lo digo yo, y punto”).
¿Cuál puede ser el motivo de que en una orilla del Atlántico se proceda a la acumulación de pleitos y en otra no? Quizá el hecho que los jueces estadounidenses tienen una retribución fija y para ellos sea desconocido el complemento de productividad ligado a aspectos puramente cuantitativos en términos de casos “oficialmente” resueltos. Esto último, unido a la tradicional picaresca española, hace el resto. Probablemente si el complemento de productividad se ligase no a cuantía de resoluciones judiciales, sino a la extensión material de las sentencias, tendríamos resoluciones de no menos de cincuenta folios por causa, aunque ello implicase resolver una simple sanción tributaria donde la única cuestión a resolver fuese determinar si existe o no caducidad del procedimiento.
2.2.- Sentencia mayoritaria.
La sentencia fue redactada por el juez Neil Gorsuch, y contó con el apoyo de otros cinco magistrados, mientras que Samuel Alito y Brett Kavanaugh formularon sendos votos particulares discrepantes, el primero de ellos de gran longitud y al que se acompañan varios anexos. En este caso, a los cuatro jueces tradicionalmente “liberales” (Ruth Bader Gisburn, Stephen Breyer, Sonia Sotomayor y Elena Kagan) se unieron el chief justice Roberts y el ponente Gorsuch.
2.2.1.- Síntesis magistral del caso en los dos párrafos iniciales.
Hemos venido incidiendo desde este blog en la sima abisal que separa formal y materialmente las resoluciones del Tribunal Supremo de los Estados Unidos de su homólogo español. No sólo por la impecable estructura y separación entre cuestiones fácticas y jurídicas (que el máximo órgano judicial español si bien no desconoce, pisotea en cada una de sus sentencias) sino por la maravillosa capacidad de síntesis (que les permite resumir en apenas unas líneas el núcleo del caso y su resolución) así como por su estilo ágil, sencillo y comprensible incluso por el lego en Derecho. Aunque en este caso particular, tengo la sensación que el ponente ha querido justificarse implícitamente, porque de forma harto inusual en este tipo de resoluciones incurre en reiteraciones y repeticiones innecesarias.
En cuanto a la capacidad de síntesis, juzguen ustedes mismos, tras la lectura de los dos breves párrafos iniciales de la sentencia si ello no es así:
“En ocasiones, pequeños actos pueden tener consecuencias inesperadas. Grandes iniciativas prácticamente las garantizan. En nuestro tiempo, pocas normas legales de carácter federal alcanzan en cuanto a importancia la Ley de Derechos Civiles de 1964. Dicha ley, en su Título VII, proscribe en el centro de trabajo la discriminación por motivos de raza, color, religión, sexo o nacionalidad de origen. En esta ocasión debemos resolver si un empleador puede despedir a alguien tan sólo por ser homosexual o transgénero. La respuesta es clara. Un empleador que despide a un individuo por ser homosexual o transgénero despide a esa persona por hechos o acciones que no habría cuestionado en miembros de un sexo diferente. El sexo juega un papel necesario e indiscutible en la decisión, que es exactamente lo que el Título VII proscribe.
Quienes aprobaron la Ley de Derechos Civiles pueden no haber anticipado que su obra conduciría a este resultado particular. Probablemente, no estarían pensando en muchas de las consecuencias de la ley que se han producido a lo largo de los años, incluyendo su prohibición contra la discriminación sobre la base de la maternidad o su prohibición del acoso sexual. Pero las limitaciones en la creatividad de los redactores no son motivo para ignorar las demandas de la ley. Cuando los términos expresos de una norma nos ofrecen una respuesta y consideraciones ajenas al texto sugieren otra, no existe duda. Sólo la palabra escrita es ley, y todas las personas tienen derecho a su aplicación.”
Es imposible decir más con menos palabras. En esas apretadas líneas se condensa todo el caso y su resolución, hasta el punto que el ciudadano ajeno a las sutilezas del mundo jurídico puede detener ahí su lectura y ser perfecto conocedor de la cuestión jurídica resuelta y el sentido del fallo. Pero no sólo eso, sino que se deja bien clara la doctrina del Tribunal Supremo: no es ilícito que una persona sea despedida por los motivos expresados en la ley.
¿Puede decirse lo mismo de cualquier sentencia de cualquier tribunal español, algunas de las cuales han de leerse hasta tres veces para aventar las dudas que su contenido plantea?
2.2.2.- Legislación aplicable e interpretación jurisprudencial.
En realidad, la sentencia parte de un presupuesto base, cual es el texto de un precepto normativo que es el objeto último de su interpretación. Y por ello, la sentencia inicia su recorrido explicitando los criterios interpretativos, delimitando claramente cuál es la tarea del Congreso y cual el papel de los jueces en un sistema de división de poderes:
“Este Tribunal normalmente interpreta una ley de acuerdo con el significado público habitual de las palabras en el momento de su aprobación. Después de todo, sólo las palabras en un texto constituyen una ley aprobada por el Congreso y sancionada por el Presidente. Si los jueces pudieran añadir, remodelar, actualizar o desvirtuar viejos términos legales amparándose tan sólo en fuentes extratextuales y su propia imaginación, nos arriesgaríamos a modificar leyes fuera del procedimiento legislativo reservado a los representantes del pueblo. Y negaríamos al pueblo el derecho a continuar descansando en el significado original de la ley en la que confiaban cuando ejercitaban sus derechos y obligaciones.
Con esto en mente, nuestra tarea es clara. Hemos de determinar el significado ordinario del mandato contenido en el Título VII, según el cual será: “ilícito…para un empresario rehusar la contratación o despedir a cualquier individuo, o discriminar cualquier individuo en lo referente a sus retribuciones, términos, condiciones o privilegios laborales en base a la raza, color, religión, sexo o nacionalidad de origen. Para hacerlo, nos situaremos en el tiempo de aprobación de la ley, 1964, y comenzaremos examinando las palabras clave previamente a fijar su impacto en los casos a resolver.”
Tras verificar lo que ha de entenderse por “discriminación” (término cuyo significado no ha experimentado variación) y “sexo”, el Tribunal efectúa su interpretación del precepto contenido en la Ley de Derechos Civiles:
“Del significado público ordinario del lenguaje utilizado por la ley en el momento de su adopción, emerge un principio claro: un empleador vulnera el Título VII cuando despide intencionalmente a un individuo basándose en parte en su sexo. Es indiferente que factores ajenos al sexo contribuyan a la decisión. Y es indiferente si el empresario trata a las mujeres como grupo de la misma forma que a los hombres como grupo. Si el empresario intencionadamente se basa en parte en el sexo de un individuo cuando acuerda cesarle (o, dicho en otras palabras, si de cambiar el sexo del empleado se hubiera alcanzado un resultado diferente) se ha producido una vulneración. El mensaje del Título VII es “simple, pero importante”: el sexo de un trabajador concreto “no es relevante para la selección, evaluación o retribución de los trabajadores”
El Tribunal intenta demostrar que no está manifestando una opinión o una doctrina jurisprudencial novedosa, pues cita tres casos anteriores, dos de ellos de los años setenta y uno de finales de los noventa, todos ellos proscribiendo discriminaciones por razón de sexo.
Dos son, por tanto, los principios que explicita el Tribunal y que trata de dejar bien claros a la hora de ilustrar a los órganos inferiores. En primer lugar, que para decidir si hay una infracción de la Ley de Derechos Civiles ha de tenerse en cuenta el trato individual, es decir, hacia el trabajador concreto, no hacia un colectivo; en otras palabras, que la ley protege un derecho individual, no de un grupo o colectividad. En segundo lugar, que si en la decisión extintiva ha influido el sexo, aun cuando dicha circunstancia concurra con otros factores ajenos al mismo, existe una infracción a la normativa; lo cual implica que ha de hacerse un juicio comparativo acerca de qué ocurriría si la misma situación se hubiera dado en otro tipo de trabajadores, y si en este último caso el resultado hubiese sido el mismo o no. Con ello se trata de compatibilizar la necesaria protección a los derechos del trabajador con la garantía empresarial de que no se utilice el sexo como escudo protector frente a decisiones empresariales ajenas al mismo; por ejemplo, evitar que frente a un cese justificado por baja productividad acreditada, por inasistencia continuada al trabajo o por incurrir en sanciones disciplinarias pueda alzarse el sexo como escudo protector que inmunice frente a decisiones extintivas.
MONSIEUR DE VILLEFORT 